【エンドタイム・ヘッドラインズ】2025年4月29日
https://endtimeheadlines.org/2025/04/74-are-living-paycheck-to-paycheck-burnout-ready-to-quit-jobs/
現代の職場は大きな変革期を迎えており、世代間の違いが従業員のキャリアに対する認識にますます影響を与えています。
新たな調査では、この格差の拡大が浮き彫りになっています。
若い世代のプロフェッショナルは、燃え尽き症候群、不十分な報酬、
有害な職場文化を主な要因として挙げ、現在の仕事を辞める傾向が著しく高まっています。
HRソリューションプロバイダーのイソルベッドの委託を受け、トーカー リサーチが2,000人のアメリカ人就労者を対象に実施した全国調査では、
Z世代の73%、ミレニアル世代の70%が、転職や新たなキャリアパスの模索を積極的に行っていることが明らかになりました。
これは、上の世代とは対照的です。同様の意向を示したのは、X世代ではわずか51%、ベビーブーマー世代では33%でした。
調査結果によると、職場での燃え尽き症候群は米国の労働者の半数以上に影響を与えており、特に若い世代が深刻な影響を受けていることが明らかになりました。
Z世代の従業員の約7割（68%）が燃え尽き症候群を感じていると回答し、ミレニアル世代では61%がこれに続きました。
一方、X世代では47%、ベビーブーマー世代ではわずか30%が同様のレベルの疲労感を経験しています。
日々の業務の単調さが燃え尽き症候群の主な原因として浮上し、回答者の33%が単調で刺激のないルーチンワークに縛られていると感じています。
さらに、23%が仕事の要求が増大しているにもかかわらず、それに見合う報酬が得られていないことに不満を表明し、さらに23%が自分の貢献が過小評価されている、あるいは見過ごされていると感じています。
「今日の労働者の燃え尽き症候群の程度は非常に憂慮すべきものです」と、イソルベッドの最高人事責任者であるエイミー・モッシャー氏は述べています。
「賃金の平等化には時間がかかるかもしれませんが、企業はより柔軟な勤務形態の導入や、ワークライフバランスの境界線に関する明確な期待設定など、すぐに改善策を実施できます。
これらの実践的なステップは、従業員の士気と組織のパフォーマンスを大幅に向上させることができます。」
有害な職場環境は依然として広く懸念されています。
回答者の約3分の1が、職場文化が有害であると述べ、主な危険信号として、従業員の52%が病気の状態で勤務し、31%が日常的に昼休みを取らないことを報告しました。
健全な職場文化に対する主な脅威としては、同僚間のストレスの高さ（47%）、硬直的または過度に構造化された職場環境（40%）、持続的なネガティブな雰囲気（32%）、蔓延する燃え尽き症候群（31%）などが挙げられました。
これらの状況の影響は広範囲に及びます。燃え尽き症候群に陥った従業員の3分の1以上（36%）は、必要最低限のことしかしていないと認めており、これは明らかにエンゲー
ジメントの低下と生産性の低下の兆候です。
主なストレス源としては、過重な仕事量（46%）、高い業績目標達成へのプレッシャー（34%）、勤務時間外の連絡維持への期待（32%）などが挙げられます。
一方、人員削減は従業員の不安を増大させています。
67%が過去1年間に会社でレイオフを経験し、58%が自身の雇用の安定を懸念しています。
状況改善に最も役立つ変化について尋ねたところ、大多数（58%）が給与の引き上げを挙げました。バーンアウト対策として、48%が柔軟な勤務形態を、43%が勤務時間外のコミュニケーションを制限する正式なポリシーを求めました。
この調査では、専門能力開発における重大なギャップも浮き彫りになりました。
従業員のほぼ半数（46%）が、雇用主によるキャリアアップ支援を「満足できる」と評価し、8%は全く不十分だと回答しました。
こうした有意義な成長機会の欠如は、従業員の忠誠心にも反映されています。現在の雇用主に強い忠誠心を持っていると感じている従業員はわずか51%でした。
経済的な負担はさらにストレスを増大させます。回答者の74%が、給料日前に生活費が尽きていると回答しています。
「多くの従業員が慢性的なプレッシャーにさらされている今、企業は従業員を置き換えるのではなく、力づけるソリューションに投資することが不可欠です」とモッシャー氏は付け加えました。
「様々な役割やチームに影響を与える固有のストレス要因を理解するには、積極的な双方向のコミュニケーションが必要です。傾聴は、個人と組織の両方が成長できる環境を作るための第一歩です。」
若手プロフェッショナルの70%以上が積極的に新しい機会を探している中、報酬、柔軟性、そして企業文化に関する問題に対処できない企業は、最も貴重な資産である人材を失うリスクがあります。
構造的な賃金改革には時間がかかるかもしれませんが、
企業は今すぐ行動を開始し、深刻な離職につながる前に兆候に対処する必要があります。
